Hoe pak je het aan als je je idealen in de praktijk wilt brengen op je werk? Bij LCG ontstond recent een vraagstuk over de nieuwe Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Consultants Klara van der Heijden en Franke Beijer vertellen over dromen, een goed proces en het belang van gedeelde waarden.
Heb je na 1 juli 2020 een kind gekregen? Dan kan je partner tot vijf weken extra geboorteverlof opnemen. Het UWV vergoedt dan zeventig procent van het loon, uit hoofde van de WIEG. Er zijn werkgevers die dit vervolgens aanvullen naar honderd procent. Bij LCG hebben we onlangs gezamenlijk besloten om dat ook te doen. Klara van der Heijden en Franke Beijer delen hoe deze besluitvorming ging en vertellen waarom LCG dit verlof als werkgever belangrijk vindt.
Klara: ‘Ik vind emancipatie echt belangrijk. In Nederland lopen we achter op de rest van Europa als het om partnerverlof gaat, en niet alleen op de Scandinavische landen. We zijn onlangs ook gezakt in de gender equality index. Ik vroeg me altijd al af: hoe doen mensen die allebei werken dat als er een baby komt? Dus toen deze regeling kwam, dacht ik: dat geeft je als gezin de gelegenheid om meer samen te zijn, zonder dat geld een belemmering vormt. Ik zag ook dat er voorlopers waren, bedrijven die gelijk besloten om het salaris aan te vullen naar honderd procent. Toen dacht ik: ook al ben ik een single vrouw en niet direct zelf begunstigde, kan ik daar in mijn eigen omgeving iets mee doen?’
Franke heeft naast zijn werk als consultant bij LCG ook de arbeidsvoorwaarden in zijn pakket. Hoewel hij zelf al drie kinderen heeft, en dus geen direct belang, was hij gelijk enthousiast over het voorstel. ‘Hiervoor volgden we bij LCG de wet voor geboorteverlof en ouderschapsverlof, dat was grotendeels onbetaald. Alleen het pensioen loopt dan door. Ik sta helemaal achter deze nieuwe regeling, ik had het destijds zeker omarmd als dat had gekund. Het is belangrijk voor de hechting met je kind.’
Onze regel is dat als 90% van de collega’s akkoord is, we het gaan doen.
Een goed verhaal én een goed proces
Maar hoe overtuig je de rest van de organisatie, om te beginnen met het stuurteam (de groep collega’s die verantwoordelijk is voor de dagelijkse besturing van LCG)? Klara bracht de bezieling en overtuiging bij dit onderwerp en Franke begeleidde het proces. Juist door samen verantwoordelijkheid te nemen, brachten ze dit onderwerp verder. De gedeelde overtuiging werd gezocht én gevonden in balans. Bij LCG willen we collega’s de kans geven om balans te ervaren, vooral in een periode die behalve fantastisch, ook zwaar en moeilijk is. Het vraagt veel, als je vader of moeder wordt.
Wat volgde was een verzoek aan Franke om het plaatje inzichtelijk te maken, ook financieel. Daarnaast werd er uitvraag gedaan bij een klein groepje collega’s, om te kijken of het idee van Klara breder werd gedragen. Daar kwamen positieve reacties op. Franke maakte voor het stuurteam een berekening van de geschatte maximale kosten per jaar. Belangrijk, omdat uiteindelijk het hele bedrijf indirect meebetaalt. ‘Ik heb berekend hoeveel collega’s er gebruikmaken van partnerverlof en wat die dertig procent extra doorbetalen kost bovenop die zeventig procent van het UWV.
We begrijpen, voordat we ingrijpen
De baten zijn moeilijk exact te kwantificeren. Maar, wij werken op basis van intrinsieke motivatie en geloven dat dit weer terugkomt. Op het moment dat je ouders wordt, ben je allebei vaak nog in het begin van je carrière, relatief laag in de salariscurve. Dan is een teruggang van dertig procent significant. Als je dan als werkgever zegt: ik vul dat aan naar honderd, dan kweek je daar serieuze goodwill mee.’
Franke maakte er een goed doordachte case van. ‘Wij hebben ook een bezwaarprocedure, dus ik heb het voorstel op papier gezet en toegelicht. Onze regel is vervolgens dat als negentig procent van de collega’s akkoord is, we het gaan doen. Ik streefde echter naar honderd procent akkoord, omdat ik geloof dat dit het voorstel en onze gezamenlijke overtuigingen versterkt. Elk bezwaar zag ik als aanleiding voor een gesprek om tot een beter resultaat te komen.’ Klara: ‘Idealen zijn mooi, maar je moet ook de goede stappen zetten, waardoor zo’n voorstel werkelijkheid wordt.’
Hoe pak je dat aan in jouw organisatie?
Idealen spelen bij de WIEG een grotere rol dan directe opbrengsten. Waarom zou je in je eigen organisatie de discussie aangaan? In de war on talent is een goede balans tussen werk en privé steeds belangrijker. Het is al lang niet meer cool om zestig uur in de week te werken. Klara: ‘Autonomie, steun, dat zijn belangrijke dingen in een arbeidsrelatie. Uit de vragenlijsten die bij LCG ingevuld worden vanuit onze deelname aan Great Place to Work, blijkt dat we daar goed mee bezig zijn.’
Cultuur is bij regelingen als de WIEG allesbepalend. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat leidinggevenden het goede voorbeeld geven en meedoen. Of dat iemand in een interne nieuwsbrief vertelt wat hij of zij eraan heeft gehad. Ervaringen delen helpt om nieuwe dingen geaccepteerd te krijgen. Soms is er een cultuuromslag nodig. Klara: ‘Ik zou het tof vinden om bedrijven te helpen met het creëren van een cultuur waarbij je elkaar consulteert om tot besluiten te komen. En het inzetten van idealen en de gedrevenheid van je werknemers. Ik doe harder mijn best voor LCG, voel me meer thuis, omdat ik die mogelijkheid krijg.’
Veranderen doe je niet op basis van ratio, maar op buikgevoel, dat is waar je overtuigingen zitten. En het mensen echt laten voelen, dat beheersen we hier goed.
Franke stelt dat LCG van huis uit goed is in cultuurtransformaties. ‘We begrijpen dit proces goed. Veranderen doe je niet op basis van ratio, maar op buikgevoel, dat is waar je overtuigingen zitten. En het mensen echt laten voelen, dat beheersen we hier goed, juist omdat we het zelf zo doen.’
Over de auteur
